Стресове інтерв'ю давно не є новинкою серед інструментів оцінки кандидатів при підборі персоналу. Про переваги та недоліки даного методу сказано багато, пошукові системи пропонують тисячі інтерпретацій з цього приводу. І все ж компанії продовжують застосовувати стресове інтерв'ю при підборі персоналу на самі різні посади, вважаючи, що успішними в вітчизняному бізнесі можуть бути виключно стресостійкіспівробітники (чи то секретар керівника, або інженер з охорони праці).

Ефект від використання даного методу об'єктивно виражає результат закриття вакансій.

Будучи консультантами з підбору персоналу, ми маємо можливість відслідковувати практику проведення стресових інтерв'ю в різних компаніях. Ось один з останніх прикладів:

Велика компанія сфери виробництва протягом тривалого часу шукала топ-менеджера на стратегічно-важливу ділянку роботи, з досвідом роботи за профілем в аналогічній сфері діяльності. У результаті заходів щодо пошуку, агентство з підбору персоналу подало на розгляд кандидата, який максимально відповідав вимогам вакансії. Кандидат успішно пройшов телефонні інтерв'ю зі штатними рекрутерами та був запрошений на зустріч з керівництвом компанії. Рекрутер, як міг, спробував підготувати кандидата до майбутнього інтерв'ю, позначивши, що на аналогічні посади в компанії проводяться інтерв'ю. Проте, виявилося, заздалегідь підготуватися до психологічної атаки навіть кандидатові не з «боязкої десятки» досить важко. У результаті співбесіди, однозначна відмова кандидата від продовження переговорів з компанією. Навіть дзвінок першого керівника компанії із запевненням, що стиль проведення інтерв'ю не має нічого загального зі стилем керування в компанії, не переконав кандидата повернутися до розгляду вакансії. У результаті: цінний на ринку праці кандидат втрачений, вакансія не закрита, втрачений час, і, відповідно, гроші. Плюс до всього, зниження репутації компанії, як роботодавця, в очах кваліфікованих фахівців.

Оцінка кандидатів за допомогою стрес-методик (випробування очікуванням, допитливі питання про особисте життя шукача, розмова «на підвищених тонах») виправдує себе лише у виняткових випадках і в правильному дозуванні. На думку більшості фахівців з підбору персоналу, методики, пов'язані з проявом неповаги до співрозмовника, з брутальністю, не припустимі взагалі. 

Такі елементи стресового інтерв'ю, як запитання про причини звільнення, приклади невдач і конфліктів у попередньому досвіді, можуть бути застосовні при класичному інтерв'ю закомпетенціями. При цьому, інтерв'юерові варто, по-перше, впевнитися, що такі інструменти необхідні для оцінкикомпетенцій кандидата на вакансію. По-друге, ретельно продумати різні варіанти запитань і, можливо, тестів, для правильної їхньої комбінації з тим або іншим кандидатом. Далі, на початку інтерв'ю отримати дозвіл кандидата на використання нестандартних запитань та стрес-тестів під час інтерв'ю. І в результаті, оцінювати відповіді кандидата в комплексі всього інтерв'ю, а не за 3-4 стрес-запитанням.

Важливо пам'ятати, що для максимального ефекту інтерв'ю, а саме, одержання необхідної та достатньої інформації для оцінки кандидата на відповідність посади, потрібна довірча атмосфера, що сприяє «розкриттю» співрозмовника.

В остаточному підсумку, проведення інтерв'ю - процес творчий, форма та зміст залежать від цілей його проведення та здібностей інтерв'юера. При цьому, як і в будь-якій іншій справі, важливий принцип: «Не нашкодь». Стресове інтерв'ю - це, ніби сильнодіюча таблетка з безліччю протипоказань: «приймайте лише у випадку, якщо користь від неї істотно перевищує можливу шкоду».