Управлінський «Горинич»

Нерідко управлінням компанією займається не один, а декілька топ-менеджерів. Безумовно, є щасливі організації, де кожен з власників має свою нішу, а їх управлінські стилі вдало доповнюють один одного. На жаль, вдається це далеко не всім.
Які ж труднощі виникають у компанії, якою управляє «багатоголовий» топ-менеджер?

1. Суперечливі вказівки. Нерідко, отримавши розпорядження від одного керівника, підлеглий оперативно приступає до виконання. Але… результати можуть викликати гнів іншого начальника, оскільки поставлене завдання не було (на його думку) пріоритетним або не відповідає його розумінню ситуації. З часом протиріччя між керівниками можуть перерости в конфлікт, причому «постраждалою» стороною тут, як правило, виявляється співробітник. Конфлікт часто супроводжується емоційними обговореннями в «показовому» (з розмахуванням рук) відмінку.
Результат:
Діяльність новачків і менш стресостійких співробітників повністю дезорганізується – потрапивши в ситуацію невизначеності, вони не розуміють, що робити і куди бігти.
Досвідчені співробітники частіше обирають стратегію затягування (а то й зовсім ігнорують доручення). Розуміючи, що з одного боку барикад у будь-якому разі відбудеться буря обурення, вони всіляко «замилюють» роботу, відкладають її на потім – дивишся, і саме розсмокчеться.

2. Розставляння пріоритетів. Ця проблема виникає, коли завдань декілька, надійшли вони від різних керівників одночасно, і виконати їх усі треба терміново. Важливо, що обидва керівники чекають виконання.
Результат:
Природно, дві справи людина робити не може: їй доводиться або перескакувати з однієї справи на іншу, або зробити спочатку щось одне. Нерідко погано виконуються у результаті обидва доручення!

3. Затягування ухвалення рішення. У таких компаніях рішення приймаються після розгляду питання кожним керівником. Вони можуть домовитися між собою відразу, відкласти ухвалення рішення (щоб не конфліктувати) або почати тривалі переговори з приводу доцільності запропонованих ініціатив. Заздалегідь спрогнозувати це неможливо.
Результат:
«Завислі» в стані очікування підлеглі відкладають зустрічі з клієнтами, затримують відповіді партнерам. І від усіх отримують тільки негатив. Партнери розривають контракти, контрагенти шукають нових постачальників тощо.
Самих керівників ситуація «лебідь, рак і щука» теж вимотує. Щоб зберегти самоповагу і повагу підлеглих, вони навчаються маніпулятивним прийомам: «переведення стрілок» (пошук винуватих); «зіштовхування лобами» (створення додаткових конфліктів для таких управлінців дозволяє «зберегти обличчя»).
Проте «колективний розум» не спить – люди усе бачать і розуміють. Один похід у «курилку» допомагає пізнати значно більше секретів корпоративної культури, ніж заучування корпоративного кодексу і лекції про правила поведінки при прийомі на роботу.
Тим керівникам, які упевнені, що застосовують інноваційні (секретні, геніальні тощо) психологічні прийоми, нагадаємо жартівливий указ, що приписується Петру I: «Підлеглий перед особою начальницькою повинен мати вигляд лихий і придуркуватий, щоб розумінням своїм не бентежити начальство» (від 9 грудня 1709 року). Знайте, люди вас давно «вирахували», просто вигляду поки не подають.
Робота там, де управляє «Горинич», йде не «завдяки», а «всупереч». Енергія, яку треба було б направити на ефективне вирішення завдань, йде у «вихлоп» негативних переживань та емоцій. Зростаючий страх «зробити неправильно» веде до зростання невпевненості, обурення, образи; занепад робочої етики неминуче породжує обман, лицемірство, крадійство тощо.
Керівники нарікають на те, що «корпоративний дух вивітрюється на очах». Їх дратує безініціативність підлеглих, дивує їх повільність, обурює прихований саботаж. Корпоративний дух не «помер», він просто підлаштовується під ситуацію, що склалася.
А проблеми тим часом посилюються: зростає плинність – професіонали не можуть і не хочуть працювати в такому середовищі, причому першими йдуть люди, на яких тримаються бізнес-процеси. Відхід ключових співробітників породжує безліч проблем. Нічого не розуміючи, керівництво знаходить причину – «погана робота з персоналом»! У результаті хворобу починають лікувати не з того кінця.
Знати про проблему – не означає її вирішити. Основне завдання HR-директора – вчасно розкрити проблему, працювати з нею, інакше вона породжуватиме усе нові й нові «хвилі», перетвориться на заплутаний клубок протиріч у колективі.
Добре пристосовуються до таких ситуацій «товстошкірі» в емоційному плані керівники, які не здогадуються про те, «як слово наше відгукнеться» (але при такому підході їх і управлінцями назвати складно).
Прекрасно почуваються серед загального безладу некомпетентні менеджери. Але той, хто спеціально створює подібні умови – «мутить воду», щоб ніхто не здогадався про його профнепридатність – теж не керівник.
Більшість співробітників почуваються у такій ситуації зле, вони не можуть довго існувати під гнітом негативних емоцій. Якщо вчасно не вирішити проблему, усе настільки запутається, що навіть Василиса Премудра – суперпрофесійний HR-директор – не зможе розібратися…

hrliga.com
Підготувала Ярина ЯНТАР

За матеріалами hitjob.com.ua