Советы по поиску работы от компании МТС-Украина

1. Где вы ищете кадры? К примеру, каким сайтам отдаете предпочтение, обращаетесь ли к услугам кадровых агентств?

В основном кандидатов мы ищем самостоятельно благодаря системе автоматизированного подбора персонала e-Recruiting. Она позволяет проводить предварительную оценку кандидатов и на ее основании автоматически рейтинговать соискателей, следить за их движением на всех этапах прохождения собеседований и на каждом из них давать кандидатам обратную связь. Для того чтобы претендовать на любую из открытых вакансий, достаточно зайти в раздел «Карьера» на сайте www.mts.com.ua и зарегистрироваться. Что касается job-сайтов, то мы работаем с такими, как hh.ua, rabota.ua, LinkedIn и др.

2. Какие главные требования к соискателям вы выдвигаете?

В первую очередь, кандидат должен соответствовать требованиям вакансии, т.е. обладать профессиональными навыками. Например, если он претендует на вакансию экономиста в отдел управленческой и корпоративной отчетности, где работа связана с международными стандартами финансовой отчетности, то знание этих стандартов и опыт работы с ними будет определяющим при рассмотрении кандидатуры соискателя.

3. На что прежде всего вы обращаете внимание в резюме? Что имеет первостепенное значение, а что второстепенное? Какие моменты вас сразу заставляют заинтересоваться в соискателе, а какие, наоборот, сразу отталкивают? Приведите конкретные примеры из практики? Выделите несколько типовых ошибок при составлении резюме и несколько удачных ходов.

Прежде всего обращаем внимание на опыт и образование кандидата. Положительно, когда он сделал карьеру в компании: пришел на начальную позицию и вырос до ведущего специалиста. А вот если из резюме видно, что человек часто менял работу, на которой занимал полноценную штатную должность, это сразу настораживает.

Также мы смотрим, насколько грамотно написано резюме, верно ли указаны все даты. Недавно был случай: кандидат прислал резюме на русском и английском языках. Сначала мы обсуждали русский вариант, и соискатель рассказывал об одних датах, а в английской версии резюме были указаны совершенно другие.

В резюме также стоит указывать свои достижения: чего вы (самостоятельно или в команде) достигли. Достаточно 2—3-х основных достижений. При этом не стоит приписывать себе чужие победы: эйчары разных компаний общаются друг с другом и могут проверить любую информацию.

Положительно воспринимается резюме, если в нем четко указана цель поиска новой работы. Бывают случаи, когда человек отправляет резюме на все вакансии в различные дирекции. Тогда возникает вопрос: чего же он хочет и что он может.

Желательно указывать в резюме семейное положение, увлечения, пожелания к работе (уровень зарплаты, условия труда) и обязательно должны быть контакты.

4. На что прежде всего вы обращаете внимание на собеседовании (слова, манера вести себя, внешний вид, одежда и т.д.). Что именно в соискателе вас сразу может заинтересовать, а что сразу отталкивает? Конкретные примеры из практики.

Пунктуальность, точность прихода на интервью говорят об ответственности кандидата. Естественно, ситуации бывают разные. Например, вы попали в пробку. Но обязательно в этом случае нужно перезвонить и предупредить об опоздании. Внешний вид также говорит о серьезности намерений соискателя: на собеседовании в нашей компании у кандидата должен быть офисно-деловой стиль.

Обращаю внимание на логичность изложения информации. Бывает, отвечая на один вопрос, человек может сам себе противоречить в ответе на второй.

Важно, чтобы на собеседовании кандидат внятно объяснил, что толкает его на смену работы. Например, если он уходил с предыдущих мест работы, потому что ему не нравилось работать в команде, мы откажем ему в работе. Так как работа в команде для нашей компании — общекорпоративная ценность.

Также на собеседовании мы смотрим, насколько человек способен переносить опыт и знания с одного места в другое, насколько он способен адаптироваться в компании и в коллективе. Проверить это во время интервью не так сложно — путем открытых и наводящих вопросов на эту тему, а также во время проверки рекомендаций на кандидата.

5. Какие приемы, чтобы вывести человека на "чистую воду", вы используете на собеседовании?

Во время интервью важно и кандидату, и работодателю показать выгоды от взаимного сотрудничества. Работодатель предлагает работу с системой компенсации и вознаграждений, а это всегда и материальные и нематериальные составляющие, а кроме того — должен произвести соответствующее впечатление на собеседовании. А кандидат предлагает опыт, знания, квалификацию и желание работать и должен в этом убедить работодателя.

В МТС также существует общекорпоративная модель компетенций, которым должны соответствовать все принимаемые на работу сотрудники. Это ориентация на результат и клиента, гибкость и адаптивность, умение работать в команде, инициативность. Для того чтобы проверить наличие и степень выраженности той или иной компетенции, в нашей компании работают эксперты по подбору персонала, у которых есть «интервью-гиды» с перечнем вопросов, поведенческими индикаторами и шкалой оценок.

6. Какова политика в отношении приема людей, которые не имеют опыта работы? Как таким соискателям (студентам, например) попасть к вам на работу? На какие должности в вашей компании могут претендовать вчерашние выпускники?

Есть мнение — и мне кажется, что оно имеет право на существование, — что руководитель может быть уверен в том, что кандидат справится с обязанностями только тогда, когда кандидат это когда-то делал. Если он не имел подобного опыта раньше, но очень хочет попробовать, вероятность его успеха будет значительно меньше. Поэтому мы не берем на должности, требующие квалификации, людей без опыта работы. Те, у кого его нет, в частности студенты, могут претендовать в нашей компании на начальные позиции, например, представителя колл-центра или администратора торгового зала.

Кроме того, в нашей компании с 2006 года работает программа стажировки для старшекурсников и выпускников вузов. Отбор и оценка кандидатов проходит через собеседование и ассесмент-центры. Стажировка предполагает полную занятость и оплату труда.

За стажером закрепляется наставник, параллельно с работой кандидат проходит профессиональное обучение в компании, где в роли преподавателей выступают не только специалисты, но и топ-менеджеры. В зависимости от того, насколько успешно стажер справился с решением бизнес-задач, ему могут предоставить возможность стать штатным сотрудником.

Также у нас есть такая интересная инициатива, как «Межкорпоративный университет» (МКУ). Суть этого проекта заключается в том, что МКУ призван взять на себя функции по поиску, подготовке и адаптации выпускников вузов к работе в компаниях — участниках МКУ. Более подробно об этом проекте можно узнать на нашем сайте.

7. Насколько отличается размер заработной платы молодого специалиста от зарплаты более опытного коллеги (в процентном соотношении)?

У нас существует система грейдирования. Для каждого уровня грейда (он зависит от квалификации, опыта и эффективности сотрудника) устанавливается определенный размер вознаграждения. Чем выше грейд, тем выше зарплата.

Если выпускник проходит в компанию на общих основаниях, то его сразу принимают в штат на должность эксперта с соответствующей среднерыночной заработной платой для этой должности и в соответствии с его квалификацией. Дальнейшее повышение зарплаты зависит исключительно от результативности сотрудника.

8. Сколько молодых специалистов вы приняли на работу в течение последнего года? Насколько вы удовлетворены их работой?

За последний год мы приняли где-то 220 молодых специалистов — в основном в колл-центры. И у нас много примеров, когда сотрудники колл-центров дорастали до уровня начальника департамента и замдиректора.

9. Какие у вас в данный момент открыты вакансии?

В данный момент есть вакансии в дирекции по управлению персоналом, финансовой и технической дирекциях, в отделе продаж.

10. Самые интересные или забавные случаи из вашей практики, связанные с приемом людей на работу.

Одна из наших сотрудниц, Наташа Биланик, сделала хорошую карьеру в МТС. Сначала она пришла в колл-центр на позицию оператора, потом перешла в HR ассистентом директора, затем — в рекрутинг на позицию эксперта по подбору персонала, доросла до ведущего специалиста, а затем возглавила направление обучения и развития персонала. Так вот, в назначенный день собеседования оказалось, что подружка, с которой Наташа арендовала квартиру, закрыла дверь — и девушка не могла выйти. Желание попасть в компанию было настолько сильно, что она вынуждена была прыгать с балкона. Это я к тому, что преграда с закрытыми дверьми не может помешать желанию человека достичь результата.

Источник: газета "Сегодня"

За матеріалами hitjob.com.ua