Як знайти і втримати талановитих фахівців?

"Бажаєте досягти успіху? Оточіть себе талановитими людьми". Звучить непогано. Але це й задоволення не з дешевих. Уявіть, що ви хочете купити Ferrari, а грошей вистачає максимум на Renault. Як залучити кращих людей, маючи обмеження в засобах?
Багатьох фахівців часто недооцінюють. Особливо тих, у кого немає достатнього досвіду роботи в потрібній сфері. Чи тих, у кого є профільна освіта, але вони закінчили "не той" внз. Чи тих, у кого немає необхідного "статусу".
Щоб найняти талановитого співробітника, не маючи в резерві величезних засобів, треба піти проти соціальних стереотипів й інколи навіть, здавалося б, проти здорового глузду. Тоді ви зможете дати шанс тому, хто дійсно його заслуговує, і, можливо, знайти майбутню суперзірку. Просто треба подивитися на підбір персоналу з нестандартної точки зору.
Кар'єрний "перемикач"
Прекрасний приклад – викладачі. Багато хто може та любить навчати інших, але не завжди мають можливість повністю розкрити свій потенціал у цій галузі через низький рівень винагороди. І переходять до іншої. З викладачів виходять, наприклад, відмінні коучи (англ. coaching — обучение, тренировки): вони розуміють, як треба керувати людьми, як їх мотивувати і заохочувати.
Якщо вам потрібний талант, не звертайте уваги на сферу, в якій працює фахівець, – оцінюйте його особисті якості, навички і здібності. При невеликій перепідготовці талант зможе реалізувати себе практично в будь-якій галузі.
О спорт, ти світ!
Психологи вважають, що ті випускники, які під час навчання в університеті серйозно займалися яким-небудь видом спорту, мають прекрасний потенціал для вибудовування кар'єри. Вони більш дисципліновані, мотивовані, здатні працювати в багатозадачному середовищі, долати труднощі, краще розуміють значення командної роботи. Вражаючий список якостей, чи не так? Якому керівникові не хотілося б мати таких співробітників?
Щорічно безліч випускників-спортсменів виходять на ринок праці. Зверніть на них увагу.
Сильні сторони колишніх військових
Якщо вам потрібний справжній лідер (втім, кому він не потрібний?), подумайте про те, щоб знайти його серед колишніх військових. Вони приділяють розвитку своїх керівних здібностей приблизно стільки ж часу, скільки витрачають на розвиток професійних навичок.
Якщо ви хочете залучити у свою компанію того, хто не звертає зі шляху до наміченої мети, готовий швидко приймати правильні рішення і нести за них відповідальність, уважніше придивіться до колишніх військових – ви точно не пошкодуєте.
Якщо останнє місце роботи кандидата не вражає
Припустимо, в резюме кандидата як останнє місце роботи вказана телемаркетингова компанія, ресторан швидкого харчування або, наприклад, магазин одягу. Що ви першочергово подумаєте, глянувши на таке резюме? Зізнайтеся, це вас не вразить.
Проте помилково недооцінювати таких фахівців. Співробітник ресторану фаст-фуду має куди більший досвід спілкування з клієнтами, ніж деякі керівники, а працівник складу іноді буває набагато уважнішим, ніж більшість бухгалтерів.
Вивчаючи минулий досвід кандидата, аналізуйте, які обов'язки він виконував та який був рівень його відповідальності. Як зазначає старший менеджер із персоналу однієї із компаній Олександра Новикова, важливо не лише знайти фахівця, але правильно оцінити його на рівні резюме, використовуючи наданий обсяг інформації, і ні в якому разі не упустити потрібного кандидата.
Вибір на користь молодих фахівців
Звичайно, молоді фахівці рідко мають досвід роботи. Та й коли б вони встигли його здобути? Усі колись були молодими, і кожен зустрічав людину, яка давала йому шанс проявити себе. Молодий співробітник наполегливо працював, щоб довести працедавцеві, що той не помилився у виборі. Не бійтеся брати на роботу недавніх випускників. Ви отримаєте свіжі ідеї, ентузіазм і шанс виростити справжніх геніїв усередині власної компанії.
"Нові старі" співробітники
"Частенько працедавці налаштовані виключно на пошук нових досвідчених фахівців, готових негайно приступити до реалізації низки проектів і показати миттєві результати. Дійсно, є випадки, коли інші варіанти просто неможливі, але не варто забувати й про своїх співробітників із високим потенціалом, із великим бажанням рости, розвиватися і приносити користь своїй компанії, таланти яких, можливо, поки не розкриті", – підкреслює Олександра Новикова.
Дійсно, робота з внутрішнім кадровим резервом може бути вкрай ефективна. Переведення співробітника з одного проекту в інший допоможе не лише закрити вакансію, але й послужить прекрасним засобом мотивації – надихне фахівця на нові звершення.
Закріпити успіх
Знайти талановитих співробітників – лише півсправи. Їх треба ще утримати. А як зробити це, якщо на мотивацію персоналу виділяються не найбільші суми?
"Безумовно, рівень компенсації і запропоновані умови праці мають велике значення для будь-якого претендента при виборі майбутньої компанії, але це далеко не все. Важливу роль грає можливість професійного та кар'єрного зростання, участь у цікавих інноваційних проектах, робота в команді талановитих і зосереджених однодумців.
Про значущість корпоративної культури, місію, цінності компанії, думаю, теж нагадувати не доводиться", – перераховує головні нематеріальні активи Олександра Новикова.
Директор із управління персоналом іншої компанії Олексій Іодко говорить, що розширений набір нематеріальної мотивації набуває особливого значення в умовах економічного спаду й обмеженості бюджету витрат на персонал.
"Застосування морального заохочення в різних формах – один із незамінних методів (за рахунок значної ефективності, швидкості реагування і найменших витрат) визнання заслуг співробітників у будь-який час.
Види визнання: усне заохочення знань, навичок, можливостей співробітника і вдячність за виконану роботу, доручення нових або великих, значущих проектів, заохочувальні відрядження, гнучкий графік роботи, розміщення фото на дошці пошани, статей у корпоративних виданнях, вручення грамот і відзнак, привітання з днем народження, представлення на публічних заходах.
Програми визнання дозволяють закріпити і підтримувати як корпоративну культуру, так і стандарти ефективності. Важливо при цьому брати до уваги те, що нематеріальне визнання не може замінити недолік базової зарплати, тим паче, що постійне використання тільки різних видів визнання без просування в кар'єрі та в зарплаті може сформувати у співробітника невиправдані очікування.
Недопрацюванням деяких менеджерів можна назвати однобоке використання визнання – наприклад, тільки за досягнення особливо високих показників. Але співробітники, переважно в період адаптації до нової роботи або до нового проекту, потребують заохочення навіть у разі недосягнення цільового результату (за наявності позитивної динаміки в порівнянні з первинними результатами) ", – зазначає експерт.
http://www.businessman.in.ua/
Підготувала Ольга КОТ

За матеріалами hitjob.com.ua