Як подолати опір персоналу змінам

Люди завжди чинять опір змінам. Особливо в продажах. Для вирішення таких проблем можна розробити просту послідовність дій, яка допомагає з мінімальним дискомфортом долати внутрішні розбіжності.

5 простих способів. і 5 рівнів переконання

Рівень № 1. Пишіть все на папері

Будь-яке нововведення необхідно детально розписувати. Деякі керівники ігнорують цей момент, намагаючись на словах все пояснити. І в більшості випадків все обмежується кивками співробітників.

Почніть писати на папері все, що необхідно донести. Перед зборами та летючками вручайте копію вашої доповіді співробітникам для ознайомлення. Хвилин за 15 до зборів.

Поставте завдання уважно прочитати, осмислити та своїми словами розказати на зборах прочитане. Плюс – підготувати не менше трьох запитань.

Як правило, 90% співробітників інформацію засвоюють. Цього, звісно, недостатньо, але все-таки витрати сил і нервів на пояснення та роз'яснення знизиться в декілька разів.

Рівень № 2. Заведіть зошит для ознайомлення

Кожен співробітник, який прочитав нововведення, ставить підпис у журналі про те, що він ознайомлений із новими правилами або змінами.

Цей ритуал носить символічний характер, але привчає людей уважно читати те, що написане в положеннях. Працює на 100%.

Як мінімум, людина перейметься серйозністю всіх моментів, які зазначені в інструкції. Як максимум, 10 разів подумає, перш ніж не зробити те, що від неї вимагається.

Рівень № 3. Велика презентація

Під час зборів необхідно влаштувати велике шоу.

Проектор, слайди. Проведіть справжнісіньку презентацію для співробітників. Опишіть всі позитивні моменти нововведень, розкажіть про переваги, проговоріть алгоритм дій кожного учасника тощо.

Проведіть брифінг. Обговоріть всі складні моменти. Наприклад, є керівники, які завжди вимагають від кожного учасника мінімум по одному запитанню. Людина, яка ставить запитання, щось починає думати, а значить засвоювати інформацію. Хороший прийом.

Для підсилення ефекту від зборів, зустріч можна записати на відео чи аудіо. Камера або диктофон для цього прекрасно підійдуть. Запис можна викласти на сервер, щоб співробітники змогли ще раз прослухати зміст зустрічі (мало, хто буде слухати, звісно, але факт наявності такого запису концентрує).

Всі запитання, які прозвучать на зустрічі, слід зафіксувати і з кожного з них зробити додаткову інструкцію-шпаргалку. Але має бути невеликий обсяг тексту. Всі запитання можна об'єднати в порадник і роздати його всім співробітникам.

Рівень № 4. Персональні тренування

Після масових заходів настає час індивідуальної роботи.

З кожним співробітником варто опрацювати всі зміни в режимі імітації. Детально розібратися у нововведеннях із роз'ясненнями. При цьому дуже важливо дотримуватися алгоритму:

• Ви мовчите, співробітник говорить.

• Ви запитуєте, співробітник відповідає.

Не перетворюйте цю зустріч у лекцію одного учасника (де учасник – це ви). Дуже важливо, щоб людина промовляла все сама. Ви виступаєте в ролі коректора.

Можна записати на диктофон цю зустріч і дати співробітнику для додаткового прослуховування.

Обов'язково запишіть всі запитання, які могли й не прозвучати на спільній зустрічі. Зробіть із них додаткові інструкції для всіх.

Тренуватися необхідно доти, поки вся інформація не засвоїться. До автоматизму вимови та дій.

Рівень № 5. Раптові перевірки й атестації

Завершальним кроком у цьому процесі може стати правило несподіваних перевірок рівня знань співробітників.

У будь-який момент керівник ставить запитання і відповідь на нього має послідувати швидко. Якщо відповідь з'являється з затримкою, то це є приводом для додаткового опрацювання матеріалу.

Крім цього, під час ранкових летючок і зборів можна влаштовувати письмові та усні атестації на 2-3 запитання, як на іспиті: квиток, запитання, відповідь.

Підсумок

Чи можна переборщити із застосуванням цих технологій?

Все необхідно робити в межах розумного, і доти, поки людина не засвоїть інформацію. Тільки з розумінням приходить бажання робити те, що вимагається від співробітника. Не завжди і не в усьому, звісно. Але в більшості випадків ця система працює на 199%.

Ті співробітники, які не засвоюють інформацію – це потенційні претенденти на примусову ротацію штату. Тут слід розуміти, що рівень компетенції співробітників має бути приблизно на одному рівні, інакше «двієшники» потягнуть за собою «відмінників». Рано чи пізно.

Система працює дуже ефективно. Головне – привчити себе до певної послідовності дій. Трохи практики і процес буде функціонувати ефективніше.

Формуйте базу запитань і відповідей. Вони зазвичай типові. Особливо це важливо при навчанні нових співробітників. Досить дати доступ до бази інструкцій для того, щоб базову інформацію співробітник міг засвоїти самостійно. Решта допрацьовується в процесі індивідуальної роботи.

http://hrliga.com/

За матеріалами hitjob.com.ua