Як нас найматимуть і звільнятимуть у найближчому майбутньому

Активний пошук кращих
Завжди є імовірність не розгледіти кращого кандидата. Класичний приклад – історія Яна Кума, творця популярного додатка WhatsApp. Колись його не взяли на роботу в Facebook, але через кілька років ця найбільша соціальна мережа придбала створений Яном месенджер за кілька мільярдів доларів. Полювання за топ-перформер сьогодні загострюється: всі розуміють, що кращі люди – це кращі ідеї в майбутньому, а ідеї працюють і приносять гроші. Але як цих людей шукати?
Сьогодні день кожного рекрутера починається однаково: перегляд стопки резюме, які потрібно сортувати за кількістю ключових слів, освітою та досвідом роботи. Для об'єктивної оцінки кандидата цього недостатньо. Рекрутмент у найближчому майбутньому чекає смартифікація: ускладнення процесів відбору на основі оціночних інструментів і доступних даних. У хід підуть тести на здібності та особисті якості, аналіз активності в соціальних мережах, перевірка професійних знань, системи рекомендацій та сертифікацій. Досвід перестане бути вирішальним при доборі кандидата. Пошук роботи для шукачів стане більш вдумливим і клопітким, але більш спрямованим, а масова розсилка резюме залишиться у минулому.
Технології на зміну інтуїції
Ні, роботи не замінять найближчим часом HR-менеджерів. Але допоможуть визначити, хто більше підходить для тієї чи іншої посади. Big data дає можливість виявити залежності там, де про них навіть не думають. Борис Вольфсон, директор з розвитку HeadHunter, вважає, що вже через пару років автоматичні системи скорингу (від англ. score – бал – система оцінки) добиратимуть людей краще, ніж досвідчені HR-менеджери: «Системи HR-скорингу вже існують. Вони засновані на так званому слабкому штучному інтелекті, машинному навчанні. У вас є система, в яку ви завантажуєте дані про своїх співробітників і відомості про їх ефективність, «перфоманс»: наприклад, інформація про сто менеджерів із продажу в вашій команді та їхню виручку. Коли до вас приходить здобувач, ви завантажуєте його дані в цю систему і на основі складних алгоритмів підрахунку отримуєте точний прогноз, скільки він буде заробляти у вашій компанії. Звісйно, в першу чергу таким чином будуть «оцифровані» професії, де легко виміряти перфоманс – сейлзи (продажники), телефонні оператори. Складніше буде з представниками творчих професій та розробниками».
Вже зараз ці технології використовують для утримання співробітників. Завдяки даним, дату звільнення пророкують раніше, ніж вона могла би настати, і вживають заходів заздалегідь.
HR і маркетинг
Здобувачі сьогодні опинилися в «світі роботи», без граней між особистим та громадським життям. Навіть пост у соціальних мережах може стати причиною звільнення. Новий світ вимагає нової системи мотивації та принципів залученості. Робота, де почуваєшся як вдома, – майже ідеальна модель цього світу.
Завдяки Інтернету, прозорим стало не лише приватне життя співробітників, але й всі внутрішні та зовнішні процеси в компаніях. Системи відгуків про роботодавців і проекти на кшталт Glassdoor відкривають інформацію про відносини в колективі та зарплату, яка до цього була конфіденційною і зберігалася тільки всередині компаній. Для HR це нові завдання з утримання іміджу компанії, бренду роботодавця, із залучення лояльних здобувачів. Турботи HR-фахівця сьогодні перетинаються з обов'язками маркетолога.

http://hh.ua

За матеріалами hitjob.com.ua