"Хмарний рекрутмент" - майбутній спосіб наймання співробітників

На початку XX століття рибопереробні підприємства, що працювали на фултонському рибному ринку в Манхеттені, рано вранці відчиняли свої ворота перед натовпом робітників. Їх швидко перевіряли і багатьох наймали на денну роботу. З того часу в принципах працевлаштування мало що змінилося. Роботодавці розміщують у мережі або друкованих виданнях оголошення про вакансії, «відкриваючи двері» перед претендентами. А потім перевіряють тих, хто відгукнувся, і відбирають серед них найбільш підходящих.

Але все змінюється, якщо найбільш талановиті претенденти відмовляються від такої моделі взаємодії з потенційними роботодавцями, пише американський hr-експерт Ліз Раян на Businessweek.com. І тоді їм доводиться відкривати для себе альтернативу бюрократичним методикам найму працівників - "рій (спільноти) талантів" (Talent Hive). Це спільноти людей, зацікавлених в конкретному роботодавцеві (тому що вони самі шукають роботу, або їм просто цікава його сфера діяльності, або їм подобається певний продукт або послуга, яку надає організація) та бажаючих підтримувати з ним двосторонній зв'язок.

Найпростішим прикладом подібного "рою" буде сторінка компанії у Facebook або її група в LinkedIn або Viadeo. "Рої талантів" затребувані, оскільки їх легко створювати та контролювати. До того ж двосторонні та групові комунікації полегшують компаніям знайомство з потенційними співробітниками (в тому числі з тими, хто в даний момент працює на конкурентів) навіть якщо у них немає відкритих вакансій.

Щоб називатися повноцінним "роєм талантів", мережеве співтовариство роботодавця має відповідати чотирьом вимогам.

Прихильність. Рій талантів повинен надавати учасникам корисний, актуальний контент (не тільки оголошення про відкриті вакансії, оскільки зовсім не обов'язково ті, хто приєднаються до спільноти, будуть перебувати в пошуку роботи в цей момент), щоб вони тримали руку на пульсі й оперативно реагували на пропозиції про працевлаштування.

Спільність. Багато роботодавців роблять розсилання корпоративних новин, але адресати таких розсилань не утворюють "рій талантів". Справжній "рій талантів" дозволяє своїм учасникам взаємодіяти один з одним в тематичних обговореннях, оглядах товарів і послуг, галузевих прогнозах і багатьма іншими способами. Фактично, подібна активність учасників - це один зі способів для роботодавця виявити найбільш компетентних, енергійних, заповзятливих і креативних кандидатів на заміщення посади ще до того, як вона стала вакантною.

Конфіденційність. Двостороння комунікація, пряме спілкування людей з першими особами компанії дозволяє не тільки переконатися в професійних якостях інтересантів, але і забезпечити їхню лояльність корпорації на тривалий термін. Учасники "рою талантів" можуть стати ефективними провідниками цінностей корпорації, її місії та бренду, якщо компанія буде ставитися до них не за загальним шаблоном, типу: "Ваше резюме отримано відділом кадрів. Якщо воно нас зацікавить, ми з вами зв'яжемося". До того ж нестереотипного підхід до управління "роєм" залучить до нього реальних людей, а не пошукових роботів.

Енергетика. "Рій талантів", наданий сам собі, навряд чи буде особливо корисний для рекрутингових (або маркетингових) цілей корпорації. Щоб це співтовариство успішно розвивалося та перетворилося на надійне джерело якісних кадрів, треба забезпечити в ньому циркуляцію енергії (так само, як і в самій корпорації). Віртуальні івенти, опитування, вікторини, ексклюзивні можливості для учасників поспілкуватися зі співробітниками компанії та її керівництвом, виступити мережевим консультантом - все це дозволить підтримувати "рій" в динамічному стані.



Джерело: http://rb.ru/

За матеріалами hitjob.com.ua