Наймайте, як Google: п'ять порад

З її безкоштовним харчуванням, поїздками на гірськолижні курорти та популярністю бренду, компанія Google є магнітом для найталановитіших претендентів. Але ось ваша маленька організація-початківець, здається, залишається за бортом… До того ж, Сергій Брин і його компанія має досить грошей, щоб найняти кращих рекрутерів. А ви, як і раніше, рахуєте копійки і самостійно переглядаєте резюме. Здається, що це несправедлива битва, але Майкл Б. Юнг, рекрутер для Google і автор "Purple Squirrel", прагне трохи зрівняти шанси. Завдяки своєму багаторічному досвіду роботи з провідними компаніями, він може запропонувати декілька порад для малих підприємців, як можна найняти кращих і найяскравіших фахівців.
1. Визнання сильних сторін аматорів
Непрофесіонали можуть прочитати багато резюме і зробити величезну кількість помилок під час інтерв'ю, але вони здатні і на щось цікаве. Ветерани рекрутинга часто «застрягають» у пошуках ідеального профілю, тоді як недосвідчені, ймовірно, можуть зупинитися на кандидатурі, яка не повністю відповідає певним вимогам. Резюме не можуть повністю відобразити натуру людини. Претендент із непоказним, на перший погляд, резюме може виявитися фантастичним фахівцем, тоді як досконалість на папері не завжди трансформується в хорошого працівника. Іноді, щоб зрозуміти усе це, треба просто взяти на себе ініціативу і провести бесіду. Власники малого бізнесу можуть ризикнути і прислухатися до своєї інтуїції.
2. Будьте детективом
Легко надрукувати вражаюче резюме, але чи може кандидат насправді робити те, про що він говорить? Досвідчене око може побачити ледве помітні ознаки неспівпадіння. У професіоналів більше шансів побачити ті ключі в мові, які можуть передбачити продуктивність конкретного кандидата.
Отже, як можна набути цих передових навичок оцінки резюме? Юнг розповідає про одну з техніки професіоналів:
"Один бувалий фахівець умів розрізняти "пасивну" і "активну" мову. Він стверджував, що існує значна різниця в продуктивності праці людей, які описували свою роботу з точки зору досягнень і результатів у порівнянні з тими, хто говорить про відповідальність й обов'язки. На сьогодні, я більш схильний запросити людину, яка розробила, побудувала, доставила, заробила, чим того, кому щось було "доручено" або він був "відповідальний" за щось. Як працедавець, я зосередив свою увагу на людях, які хочуть працювати, а не тих, хто відчуває, що він повинен щось робити".
3. Опишіть сенс роботи з вами
У вас може бути невеликий бізнес, але ви цілком можете поборотися за таланти. Як? Будьте унікальні. Якщо ви не володієте достатнім обсягом ресурсів, то стояти в одній шерензі з гігантами не має сенсу. У них завжди буде більше грошей. На щастя, вам не потрібно багато засобів, щоб створити захоплюючу історію зайнятості. Що вам потрібно, так це чітке уявлення про талант, який ви сподіваєтеся притягнути, і розуміння того, що він цінує, а також бажання створити середовище, де цілі й амбіції претендентів будуть реалізовані найкращим способом.
4. Не довіряйте соціальним медіа
"Окрім LinkedIn, я не сприймаю соціальні мережі як серйозний інструмент для рекрутинга та найму. Поки що ні, у будь-якому випадку", – говорить Юнг, роблячи посилання на недавнє дослідження CareerXroads, яке показало, що в 2011-му році тільки 3,5% від загального числа найму були приписані соціальним медіа. Отже, не акцентуйте на тому, чи достатньо ви використовуєте ці ресурси в процесі найму. До речі, Юнг визнає, що LinkedIn є "дуже практичним помічником для працедавців і претендентів", особливо для HR-професіоналів, які використовують це джерело для "пошуку, ідентифікації, перевірки та спілкування з цікавими талантами (які складно відшукати за допомогою інших засобів)".
5. Підберіть ключові слова (і насолоджуйтеся процесом)
Кожна роль у малому бізнесі поставляється з унікальним набором вимог. Ви можете спробувати звести це до ключових слів, але найм повинні супроводжувати атрибути та навички, які потрібні для успішної роботи. Необхідно згаяти час на те, щоб проаналізувати цілі й очікування для кожної позиції, і як усе це "перевести" в реальні навички. Коли ви знаєте, чого ви сподіваєтеся досягти, набагато легше розробляти стратегії для оцінки придатності окремих кандидатів.
Також зверніть увагу, як кандидат реагує на процес найму. Можливо, він, природжений інженер і мислить за допомогою різних математичних розрахунків, або це творча особа, яка з особливим ентузіазмом розповідає про своє портфоліо. Треба оцінювати не лише діяльність або навички, але й суб'єктивні ознаки, такі як відношення й ентузіазм. В ідеалі, ви хочете знайти людей, які успішно вирішують різні робочі проблеми і находять це цілком приємним. Якщо заявник дійсно отримує задоволення від різних перевірок і демонстрації своїх здібностей, це може говорити вам про те, що ви можете чекати від нього у майбутньому.
http://www.hrliga.com/
Підготувала Зоряна СОНЯЧНА

За матеріалами hitjob.com.ua